Parlons droit !

Il y a tout juste un an, la Cour de cassation, réunie en Assemblée plénière¹, se prononçait, à l’occasion d’un litige portant sur la contestation d’un licenciement, sur la recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale. Cet arrêt, largement commenté depuis sa publication, met en lumière plusieurs enjeux juridiques tels que le droit à la preuve, auquel se rattache le principe de loyauté dans son administration, ainsi que le droit à la vie privée du salarié en entreprise.

Que s’est-il passé ?

Le remplaçant d’un salarié, alors en congé, a découvert sur le poste informatique de ce dernier une conversation sur le réseau social Facebook. Cette conversation, échangée entre le salarié remplacé et une autre salariée de l’entreprise, contenait des propos insultants à l’encontre de l’employeur. En date du 9 décembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave² en raison desdits propos tenus lors de cette conversation électronique.

La procédure

M. B, le salarié remplacé et demandeur à l’action, a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement pour faute grave.

Dans un arrêt du 17 novembre 2020, la Cour d’appel de Paris a jugé le licenciement pour faute grave de M. B sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Rexel Développement (SAS), défenderesse à l’action, au paiement de diverses sommes à titre de salaire, d’indemnité et de dommages-intérêts, ainsi qu’au remboursement, aux organismes intéressés, de l’équivalent d’un mois d’allocation chômage.

La société Rexel Développement soutient que la preuve obtenue sans stratagème ni fraude – preuve issue en l’espèce d’une conversation privée, découverte par un autre salarié (remplaçant) sur le poste informatique laissé ouvert par négligence – ne viole pas le principe de loyauté dans l’obtention de la preuve. Ladite société argue également que le droit à la preuve peut justifier l’atteinte à la vie privée du salarié si celle-ci est nécessaire et proportionnée.

La Cour de cassation doit donc se prononcer sur le caractère loyal de l’obtention de la preuve. Plus précisément, il s’agit de déterminer si un employeur peut utiliser comme preuve une conversation privée d’un salarié sans que cela ne soit considéré comme une obtention déloyale de la preuve en violation du secret des correspondances personnelles.

La réponse de la Cour

La Cour rejette le pourvoi en considérant qu’un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. En l’espèce, M. B a été licencié pour des propos tenus dans le cadre d’un échange électronique sur le réseau social Facebook, non destiné à être rendu public mais dans un cadre purement privé. Cette conversation ne constitue donc pas, aux yeux de la Cour, un manquement aux obligations du contrat de travail. Subséquemment, le moyen invoqué par l’employeur en justification du licenciement pour faute grave du salarié est inopérant, rendant ce même licenciement injustifié.

Et alors ?

Cet arrêt, rendu il y a maintenant une année, revêt une importance certaine sur plusieurs points :

Dans un premier temps, l’Assemblée plénière opère un revirement de jurisprudence qu’il convient de souligner. En effet, au vu des décisions rendues jusqu’alors, les chambres civiles de la Cour de cassation ont toujours adopté une position plus rigide en matière de loyauté pour l’obtention de la preuve. Ainsi, la même Assemblée plénière a pu, dans deux arrêts du 7 janvier 2011, affirmer que : « l’enregistrement d’une communication téléphonique réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve ». Cette position plus conservatrice différait de celle adoptée en matière pénale, plus souple et toujours en vigueur aujourd’hui : la Cour de cassation admet les preuves obtenues par les particuliers de manière illicite ou déloyale pour une simple question d’efficacité répressive. En l’espèce, l’Assemblée plénière reconnaît enfin, en matière civile, qu’une preuve peut être obtenue de façon déloyale, à condition néanmoins que le juge évalue si une telle preuve compromet l’équité de l’ensemble de la procédure. Le juge est une nouvelle fois l’acteur essentiel et se doit de procéder à une mise en balance entre le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

Dans un second temps, il convient de noter que ce revirement a été accueilli avec intérêt par la doctrine juridique. Une première partie de celle-ci a salué une avancée majeure pour la protection des droits de la défense et la recherche de la vérité lors d’un procès, soulignant que l’acceptation de preuves, sous conditions, violant au départ le principe de loyauté en la matière, renforce la capacité des tribunaux à rendre des décisions justes et équitables. Néanmoins, une seconde partie de la doctrine a été assez méfiante, considérant que ce revirement pourrait, à l’avenir, ouvrir la porte à de potentiels abus et à une utilisation excessive de preuves obtenues de manière déloyale, évoquant des risques potentiels pour la vie privée et les droits individuels.

Cette inquiétude peut être spécifiquement accrue en matière de contentieux social, notamment à l’endroit des salariés. Ces derniers sont en effet partie à un contrat de travail et constituent la partie dite faible³. Ainsi, la possibilité pour l’employeur, partie forte au contrat, de violer le droit à la vie privée du salarié pour obtenir de façon déloyale une preuve dans le dessein de justifier un licenciement pour faute, peut poser question. D’autre part, on apprend que cette position de l’Assemblée plénière s’inscrit dans une impulsion donnée quelques années auparavant par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) en matière de preuve. En effet, depuis un arrêt de principe du 12 juillet 1988 « Schenk c. Suisse », la CEDH a jugé que l’utilisation de preuves obtenues de manière déloyale (en l’espèce un enregistrement téléphonique sans autorisation) ne viole pas nécessairement l’article 6, tant que l’équité globale du procès est respectée. La CEDH a toujours fait preuve d’une grande rigueur dans la défense des droits fondamentaux jusqu’à condamner un certain nombre de fois la France pour son manque de protection adéquate des droits individuels. Ainsi, il apparaît une sorte d’antinomie entre cette défense « coûte que coûte » des droits fondamentaux et la reconnaissance, parallèlement à cela, d’une possibilité de violer le principe de loyauté dans l’obtention de la preuve.

Toujours est-il que cette décision souligne la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Bien que rappelant à l’employeur son devoir de respect du droit à la vie privée du salarié, la possibilité pour le juge de prendre en compte, lors d’un litige, une preuve obtenue de façon déloyale révèle une tension persistante entre ces deux sphères.

1. Assemblée plénière de la Cour de cassation :  formation de jugement la plus solennelle de cette juridiction. Les décisions qu’elle rend ont une portée particulière car elles visent à harmoniser la jurisprudence et à trancher des questions fondamentales de droit. Elles sont souvent considérées comme des références pour les juridictions inférieures et pour les futures décisions de la Cour de cassation. ↩︎
2. Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail justifiée par un comportement du salarié d’une gravité telle qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. ↩︎
3. Partie faible : la notion de « partie faible » désigne généralement le contractant qui se trouve dans une position de désavantage économique, technique ou social par rapport à l’autre partie, souvent appelée « partie forte ». Cette situation de déséquilibre peut résulter de divers facteurs, tels que la dépendance économique, le manque d’information ou de compétence technique, ou encore une position sociale inférieure. La protection de la partie faible est un principe fondamental du droit des contrats, visant à rétablir un équilibre entre les parties contractantes. ↩︎