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En 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt fondamental en droit du travail, lequel demeure aujourd’hui une référence en matière de contentieux social. Cet arrêt, communément dénommé « arrêt Lebert », opère une distinction cruciale entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail, deux qualifications distinctes ayant des implications juridiques majeures.

Que s’est-il passé ?

Le salarié d’une société avait accepté, en date du 11 juin 1990, une mission d’organisation confiée à titre provisoire, assortie d’une augmentation de rémunération en fonction de ses résultats. Par une lettre en date du 6 mars 1991, l’employeur met un terme à cette mission, arguant que le salarié ne satisfaisait pas aux normes exigées, tout en le réaffectant à ses fonctions initiales. Le salarié refuse ce reclassement et cesse son activité le 26 mars 1991.

La procédure

M. X, le salarié, saisit la juridiction prud’homale¹ le 10 mai 1991. Par un arrêt en date du 24 novembre 1992, la Cour d’appel de Rennes le déboute de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis², d’indemnité de licenciement³ et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse⁴. Le salarié avance plusieurs arguments. Premièrement, il reproche à l’employeur de ne pas avoir prouvé l’insuffisance alléguée par des éléments objectifs, concrets et vérifiables, mais uniquement sur la base de son appréciation subjective. Deuxièmement, il produit des documents attestant qu’il figurait parmi les dix meilleurs producteurs de Bretagne pour les contrats d’assurance-vie. Enfin, il soutient qu’en l’absence d’une volonté claire et non équivoque de démissionner, la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de licenciement. Il argue que sa cessation d’activité ne saurait constituer une démission explicite.

La Cour de cassation devait se prononcer sur deux points essentiels. Tout d’abord, elle a examiné si la modification des conditions de travail d’un salarié par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction⁵, entraîne une modification du contrat de travail. Ensuite, elle a évalué si le refus du salarié de se conformer à ses nouvelles conditions constitue une faute grave⁶ justifiant un licenciement.

Réponse de la Cour

La chambre sociale rejette le pourvoi en considérant que le refus d’un salarié de poursuivre ou de reprendre son activité après un changement des conditions de travail décidé par l’employeur constitue, en principe, une faute grave. En l’espèce, toutefois, l’employeur n’ayant pas procédé à un licenciement fondé sur cette faute, le contrat de travail n’a pas été rompu. Par conséquent, M. X ne peut prétendre aux indemnités sollicitées, telles que l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de licenciement.

Et alors ?

Cet arrêt constitue l’un des nombreux arrêts fondamentaux de la jurisprudence sociale. Comme souvent dans cette matière, le juge de la Cour de cassation vient combler un manque de précision des dispositions législatives ou tout simplement leur inexistence. En effet, nombreux sont les arrêts de la chambre sociale qui viennent pallier les lacunes du législateur, comme l’arrêt du 22 juillet 1954 qui précise les critères de définition d’un contrat de travail. Ici, l’arrêt pose la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail. Une distinction capitale, en particulier au vu des conséquences que l’une ou l’autre qualification entraîne pour le salarié et l’employeur. La modification touche aux éléments essentiels du contrat, tels que le salaire, la durée du travail ou encore le lieu de travail. Le changement des conditions de travail renvoie quant à lui aux éléments accessoires du contrat, comme les horaires de travail ou les tâches spécifiques. Cette distinction présente un double intérêt, tant pour l’employeur que pour le salarié. Pour le premier, il y a la possibilité de changer certaines conditions de travail dans l’intérêt de l’entreprise et de sa pérennité. Pour le second, la force obligatoire du contrat prévaut, imposant ainsi à l’employeur le respect des engagements mutuellement convenus.

Cette jurisprudence permet aux deux protagonistes du contrat de travail, le salarié et l’employeur, de bénéficier d’une certaine protection quant à leurs droits respectifs au sein du contrat de travail, chacun disposant d’arguments légitimes mais antagonistes. Le salarié, que l’on peut imaginer comme la partie « faible » du contrat de travail, peut se prévaloir de la force obligatoire du contrat, autrement dit, les parties doivent respecter ce qu’elles ont convenu dans le contrat, selon les conditions qu’elles ont fixées, afin que l’employeur ne contrevienne pas aux engagements pris de façon mutuelle. L’employeur, que l’on peut imaginer comme la partie « forte » du contrat de travail, peut se prévaloir de l’intérêt de la pérennité de l’entreprise et ainsi, en vertu de son pouvoir de direction, altérer un aspect mineur des conditions de travail.

Néanmoins, l’arrêt n’apporte pas plus de précision quant aux éléments que le juge du fond devrait prendre en compte afin de choisir l’une ou l’autre des qualifications face à l’intervention de l’employeur. De ce fait, la jurisprudence postérieure a pu dégager les deux hypothèses suivantes : soit l’employeur agit sur une clause contractuelle explicite, c’est-à-dire expressément prévue par les parties lors de la conclusion du contrat de travail, soit il agit sur un élément implicite, en d’autres termes non formalisé par une clause précise dudit contrat. Dans le premier cas, la Cour de cassation confère par principe au droit expressément contractualisé une importance singulière, à raison de la négociation préalable entre les parties, et par conséquent toute intervention sur ce droit serait une modification du contrat de travail. Dans le second cas, lorsque l’employeur intervient sur un élément non formalisé par le contrat, la jurisprudence laisse libre cours au pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond qui doit analyser la situation au vu de plusieurs éléments. Par exemple, si l’employeur intervient sur le lieu de travail du salarié, la qualification juridique de l’intervention dépendra d’éléments tels que la distance géographique, le bassin d’emploi, les transports en commun ou encore la nature du poste occupé. Ainsi, un salarié a pu se voir refuser l’annulation de sa mutation à 100 kilomètres de son lieu de travail initial au vu de sa rémunération conséquente, de la nature de son poste, de la possibilité d’emprunter l’autoroute, de la prise en charge par l’entreprise des frais de transport ainsi que le prêt d’une voiture de fonction. À l’inverse, une salariée a pu obtenir l’annulation de sa mutation à seulement 15 kilomètres au vu de sa rémunération faible, de l’absence de desserte par les transports en commun et de la non-disposition d’un permis de conduire.

Cette distinction est capitale également au vu des conséquences que l’une ou l’autre des qualifications peuvent entraîner. En effet, si l’employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire. En cas de refus, l’employeur peut soit maintenir le salarié dans ses fonctions actuelles, en renonçant audit changement, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique ou personnel. En ce qui concerne le changement des conditions de travail, celui-ci relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié est en principe tenu d’accepter ces changements. Toutefois, si le salarié refuse, cela peut être considéré comme une faute professionnelle pouvant justifier un licenciement pour faute grave. Si le salarié est licencié après avoir refusé la modification du contrat de travail, il a droit aux indemnités de licenciement, notamment à l’indemnité compensatrice de préavis et aux indemnités de congés payés. En revanche, le salarié, après avoir refusé le changement de ses conditions de travail, peut être licencié sur le fondement d’une faute grave, sans préavis ni indemnités de licenciement. Le présent arrêt revêt donc également un intérêt économique certain, et tout particulièrement pour le salarié qui, s’il refuse, risque le licenciement dans les deux situations.

1. Juridiction spécialisée en France, compétente pour régler les litiges individuels entre employeurs et salariés concernant le contrat de travail. ↩︎
2. Indemnité versée au salarié lorsque l’employeur le dispense d’effectuer son préavis de licenciement ou de démission. Elle correspond au montant que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de préavis. ↩︎
3. Indemnité due au salarié en CDI licencié, sous certaines conditions, notamment d’ancienneté. Elle est calculée en fonction de la durée de service du salarié et de son salaire. Elle vise à compenser la perte d’emploi. ↩︎
4. Lorsqu’un licenciement est jugé abusif par le conseil de prud’hommes, le salarié peut recevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Cette indemnité vise à réparer le préjudice subi et est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. ↩︎
5. Autorité de l’employeur pour organiser et diriger le travail dans l’entreprise, incluant la possibilité de toucher aux conditions de travail. ↩︎
6. Comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, justifiant un licenciement sans préavis ni indemnités. ↩︎